Prestasi Kerja
“Successful Role Achievement” yang diperoleh dari hasil pekerjaan yang dikerjakan oleh individu. Atas dasar ini dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai oleh seorang individu untuk ukuran yang telah ditetapkan dalam suatu pekerjaan.
Selanjutnya istilah-istilah prestasi kerja digunakan mengikuti beberapa macam versi yang sama, artinya sama dan saling bersinggungan seperti proficiency, merit dan produktivitas wexley dan Yulk (1977) menjelaskan bahwa proficiency mempunyai arti yang lebih luas karena meliputi hal-hal yang berkaitan dengan usaha (effort), prestasi kerja (job performance), inisiatif (inisiative), loyalitas (loyality), potensi kepemimpinan (potency of leadership), dan moral kerja (morale of job). Selanjutnya Maier (1965) memberikan arti merit lebih merupakan aspek umum dari pada proficiency tersebut. Produktivitas kerja adalah perbandingan antara masukan (input) dan keluaran (output).
Dari pembahasan ini prestasi kerja lebih sempit arti dibandingkan dengan profisiensi, yaitu hanya berkenaan dengana apa yang dihasilkan individu melalaui tingkah laku dalam pekerjaannya. Ada kecenderungan bahwa tingkat prestasi kerja (level of performance) tinggi disebut sebagai orang yang produktif. Namun sebaliknya individu yang tingkat prestasi kerjanya tidak memenuhi kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan, maka individu tersebut dikatakan sebagai orang yang tidak produktif dan berprestasi rendah. Contohnya, jika seorang karyawan bila dibandingkan dengan karyawan lain yang berkerja disebuah perusahaan dalam departemen produksi didapati bahwa dirinya kurang menunjukkan produktivitas kerja yang tinggi secara kuantitas maupun kualitas sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan, maka karyawan tersebut dikatakan mempunyai prestasi kerja rendah atau produktivitas kerjanya rendah.
Oleh karena itu, prestasi kerja (job performance) banyak dibahas oleh para ahli dalam berbagai penelitian. Vroom (1964) juga menjelaskan bahwa prestasi kerja merupakan suatu kombinasi hasil gabungan antara keahlian dan motivasi dimana keahlian adalah usaha individu untuk melaksanakan suatu kerja dan merupakan suatu ciri yang stabil. Guion (1965) mengatakan bahwa prestasi kerja mempunyai dua hal, yaitu pertama, secara kuantitas mengacu pada “hasil”, dari suatu kerja yang dilakukan seperti jumlah pengeluaran barang oleh individu per jam. Kedua, dari sudut kualitas, juga prestasi kerja mengacu pada bagaimana sempurna seseorang itu melakukan pekerjaan. Misalnya barang yang dikerjakannya harus berkualitas.
Baca juga : Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory) dalam Psikologi Industri dan Organisasi
Baca juga : Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory) dalam Psikologi Industri dan Organisasi
Menurut Sim dan Szilagy (1976) dikatakan bahwa prestasi kerja dinilai dari segi dimensi kualitas kerja, kuantitas kerja, keterikatan, keahlian merencanakan, daya usaha dalam perkerjaan dan prestasi secara keseluruhan. Selain dari itu prestasi kerja juga ditentukan oleh faktor keahlian, minat, motivasi, dan situasi pekerjaan.
Robbins (1978) menjelaskan juga bahwa prestasi kerja sebagai usaha seseorang karyawan dalam mencapai objektif atau tujuan organisasi tersebut. Lagece (1988) juga melihat prestasi sebagai usaha seseorang dalam menjalankan atau menyempurnakan sesuatu tugas dengan efektif.
Jadi, prestasi kerja diartikan secara operasional sebagai usaha karyawan untuk mencapai tujuan melalui produktivitas kerja yang ditampakkan secara kuantitas maupun kualitas. Hal tersebut dicapai dengan cara menjalankan atau menyempurnakan tugas secara efisien dan efektif dalam organisasi. Dimensi-dimensi prestasi kerja yang dapat dijadikan sebagai contoh dalam penilaian kinerja dapat meliputi diantaranya kualitas atau mutu kerja, minat terhadap pekerjaan, menerima pengarahan, pengetahuan kerja, keefektifan kerja, sikap positif, kehadiran dan hubungan dengan teman kerja.
Baca juga :
Baca juga :
